课题编号：20050803
课题负责人：梁东
课题组成员：李志宏、邹蔚、汪朝阳
课题来源：武汉市教育局
21世纪的竞争，是技术的竞争、人才的竞争，特别是我国制造业技术原创型人才的缺乏，是我国21世纪头20年必须要解决的瓶颈问题。对技术含量较高的机械制造业更是如此。武汉市作为我国中部制造业的核心城市，在人力资源开发与管理上，依然存在着一定的问题，如高素质技能性和创新性人才的缺乏、创新激励的制度环境有待完善等。为此，从2005年底武汉市制造业战略与发展研究所成立以来，针对国内制造业特别是武汉制造业在人力资源开发与管理方面存在的主要问题，研究所人员深入企业考察，在充分调研的基础上，充分发挥江汉大学企业管理、信息管理和金融管理等学科高度交融的优势，借力于武汉大学、中南财经政法大学、武汉理工等高校、科研机构和政府部门，形成了下列8个研究子课题，其目的在于针对机械制造业在人力资源开发与管理方面存在的问题，找出具有针对性的解决方案。这8个子课题为：
1.中法合资企业与中日、和中美合资企业人力资源管理模式的比较研究
2.武汉市技能型人才培育与开发体系研究
3.机械制造业战略人力资源管理典型案例研究
4.武汉市人才汇聚与调配机制研究
5.制造业人力资源管理激励机制的调查与研究
6.制造业企业绩效管理模式的调查与研究
7.制造业交易成本产生原因及其监控机制的调查与研究
8.制造业人才供需调查与研究
本课题组依据经济学、管理学和创新学理论，采用抽样调查方法，针对机械制造业人力资源开发与管理方面最突出的激励不足、企业培训资源浪费严重和绩效管理定位错误等问题，对典型企业在激励机制、技能型人才培育与开发以及绩效管理等方面进行重点研究。这几个问题是市场经济趋于成熟条件下，企业管理实践不得不正视并迫切需要解决的问题，也是管理理论必须纵向拓展的问题。
本课题的研究分为三大部分，第一部分对机械制造业人力资源开发与管理现状进行了分析;第二部分对机械制造业人力资源开发与管理方面问题的原因进行了解剖；第三部分对机械制造业人力资源开发与管理方面问题的解决办法或路径进行了研究，其主要内容可以摘要如下：
目前，我国机械制造业人力资源开发与管理现状就是高素质技能性人才数量短缺、质量不高，而且年龄偏大，现有技能人才等级、工种、知识和技能结构等与产业结构、技术设备更新和岗位等的变化不相适应；创新性人才创新动力不足、对创新性人才的培养、开发、使用和激励不到位等，在较大程度上造成了创新性资源的浪费。产生这种现象的原因主要可以归纳为以下几点：
1. 教育结构失衡。在长期以来重学历教育、轻技能教育的思想影响下，有限的教育资源过度向学历教育倾斜，职业教育长期受到忽视，投入严重不足。
2. 企业急功近利。相当一部分企业对职工重使用轻培训，或只使用不培训，使技术工人的水平得不到提高。
3. 开发资源的浪费。还有一部分企业虽然实施了培训，但对培训后能力得到提高的员工未建立起相应的激励机制和评价体制，培训投资未得到有效的转化，导致有限资源的巨大浪费。
4.企业需求与个人需求不一致。企业人才开发目标与员工个人职业生涯目标脱节，员工对企业开发计划缺少兴趣，更不用说为企业生产经营出谋划策了。企业培训目的是当企业战略目标指导的经营方向发生了变化，原有能力不够时，经过培训来适应新的生产能力要求，取得经济效益；而个人对培训需求的动力主要是对提高知识和能力水平的追求，对完善自己职业生涯发展的追求，所以，企业在制定培训需求计划时，必须把这两者有机的结合，才能发挥培训应有的作用。
5. 有效沟通的缺乏导致部分企业人才开发计划的流产。从所调查的培训案例中可以看出，企业培训缺乏有效沟通,主要体现在以下方面:
一是在做培训需求计划时, 与员工沟通不彻底；或培训目标不透明, 让员工填报需求表时犯糊涂, 不然为什么有的员工提出要“接受美容美发的培训”。
二是与各部门、与上级领导沟通不到位。与各部门沟通不畅，使得培训时间与工作时间发生冲突；与上级领导沟通不畅，导致培训不能引起足够的认识，在培训经费的划拨、人员的配备等方面受到遏制，这也是所调查企业中反映比较突出的问题。
6. 缺乏完善的智力资本管理体系是企业培训开发及其管理流于形式并导致资源浪费的根本原因之一。
这里的智力资本指能为企业创造和实现利润的知识的总和。它包括两层意义：一是创造利润即带来利润或生成利润；二是实现利润即完成利润的转换。它有不同的分类，从内容上，可分为智力资产和人力资本；从形式上，可以分成两类：显性知识的和隐性的知识。显性知识则是存在于团体，比较客观具体，能通过语言表达，可以相互传阅以及扩散。如商业计划、程序文件、技术文件、管理文件等，这些都是显性知识。而隐性知识指存在于个人脑中，与个体经验有关，具有主观独特性，通过大脑的加工可以具体化与显性化。隐性知识是显性知识的源头，组织知识创造的过程包括：先将内隐的个体知识显性化、团体化，然后再将这种显性化了的团体知识加以规范化，成为具体明确且可有效使用的组织知识。同时组织还需要学习吸收外部知识使之内部化，以丰富组织的知识存量，再将各种不同来源的组织知识进一步整合创新，使组织知识增加升级，给最终产品与服务带来价值的增值。显性知识是固化了文件，可以通过纸张和软件保存，隐性知识则是一种储存于人脑中智力资产，这种资产聚集到一定程度，一旦被激活，就会变成创新的力量。显性知识易于管理，但隐性知识的管理难度较大，存在产权归属的问题，隐性知识是人力资本投资的结果，属于个人所有，不能剥夺，只能激励。隐性知识通过一定的激励措施可以变成显性知识，显性知识被人吸收，又会创造出新的创新亮点。这里的显性知识就是智力资本中智力资产部分；隐性知识就是智力资本中的人力资本部分。
在调查的企业培训中，企业智力资本管理侧重的是对智力资产的管理, 随着培训在企业的深入，其智力资产的管理渐趋完善；但是，对培训后人力资本的管理还存在一个盲区。人力资本的管理实际上比智力资产的管理在知识经济的今天更为重要，因此，有必要在这方面做更多的工作。
通过对上述人才开发与管理方面问题原因的分析，本课题组认为应该从以下几个方面着手解决这些问题：
1.学校与学校、学校与企业联合办学，资源互补，相得益彰。有条件的制造企业，可以根据本企业需要，与学校合作培养本企业需要的技工人才；学校与企业合作，也可以解决学校的实习和就业问题；与国内外学校合作，可以充分不同学校的学科优势，在有限的资源条件下，培养开发更多合格人才。
2.鼓励在岗培训或干中学；或劳模办学，避免拿手绝技失传。
3.落实完善人力资源开发与管理的激励机制和评估体系
现在越来越多的企业已经认识到，技术工人不能等同于普通操作工；高级技工、高级工艺师与设计师、工程师同样重要。所以，在管理活动中要制定有效的激励办法，充分调动技术人才的积极性。同时，还要制定相应的评估政策，客观公正对员工绩效进行评价。
2.转变企业人才开发理念，培养创新性人才
21世纪的知识经济对企业提出了越来越高的要求，随之对员工素质也提出了更高的要求，要求他们不仅要具备扎实的基础知识，而且要求他们具备较强的动手能力和各种实际技能。这就要求当今企业的培训不能仅注意知识或技能培训，更多的是要注重员工能力和素质的培训，建立学习性组织，培养员工发现问题、分析问题并解决问题能力以及能综合已有知识，并结合自己特有的经历进行创新的能力。
3. 要充分利用市场机制，拓宽技术合作领域，加快以企业为中心的“产、学、研、官”联合体的建设，广泛开展多种形式的产学研联合。政府应采取税收优惠、与企业分担投入高校的科研经费、支持大学科技园和孵化器建设等多种措施促进高校与企业的合作与联合。形成企业与科研机构、大专院校以及科技中介组织相互依托、联手开发的新局面。
4.培养创新性人才和高级技能性人才。科技创新与人才是分不开的，人力资本在企业自主创新中起着非常重要的作用。要增强企业的自主创新能力，就需要大批高水平的科技人才，需要大批熟悉国际国内市场，具有现代管理知识和能力的企业家，需要大批能熟练掌握先进技术、工艺和技能的高级技能人才。
5. 建立完善的智力资本管理体系
（1）智力资本管理体系建立的紧迫性
当前，在制造业企业发展战略研究存在一个共同的弱项是：只注重有形资产的开发与管理而不注重智力资本尤其是人力资本的开发与管理。而未来财富的来源主要是知识。而知识来源于智力资本的开发与管理，即要充分运用市场手段和现代信息技术手段大力开发人力资本并有效管理知识化的智力资产，促使知识成为生产力诸要素的“催化剂”、“整合器”和“粘合剂”。知识只是潜在的生产力，只有转变为现实的生产力才能使企业资产中的潜在增值要素变成显在增值要素，从而使社会效益和企业效益按照集约性的经济增长方式增长。因此，智力资本的开发与管理不仅已经成为制造业企业资产的一个重要的组成部分，而且成为了企业最活跃的增量资本。它可以作为企业的一种超越生产、商品本身和所有有形资产以外的价值形式存在。把开发出来的这种知识作为资本是现代资本理念的一大突破。具有极大的市场扩展力和冲击力。从世界目前成功企业的发展轨迹分析，未来企业经营的着力点已经正在或悄悄地转移到无国界的智力资本的经营上。
对智力资本进行开发与管理，目前在以知识作为核心资产的行业如咨询、IT和高科技等用得较多。但对我国制造业企业来讲，还是崭新的、也是必需且艰难的课题。因此，要使制造业从传统的把重心放在有形资产的开发与管理上转变为以智力资本为重心的无形资产的开发与管理上，非下苦工不可。否则，随着国外跨国公司的进入，我国制造企业如果不能通过智力资本的开发建立起自己的创新知识体系，那么，将只能做跨国公司的组装厂或车间，接受跨国公司的全球化分工安排，放弃自主品牌专为跨国公司从事OEM生产（Original Equipment Manufacturer，即代工生产或贴牌生产）；或只能作为地域小品牌存在，寻找或填补市场空缺。
此外,完善的智力资本管理体系对预防因人员流动给企业带来核心能力的损失也起着相当重要的作用。
（2）智力资本管理体系建立的步骤
①营造共享知识和最佳业务经验的氛围
成立专门的知识管理委员会，负责制定具有竞争优势的知识管理策略，保证各个职能部门都建立有畅通的知识共享渠道；并设立专门的知识经理岗位，将公司知识变成公司效益，通过这些正式化的措施，促成知识共享氛围的形成。
②制定智力资本开发与管理战略
智力资本开发与管理战略必须在公司战略目标指导下进行。企业经营，应该首先确定自己的经营战略。经营战略指企业确定的长期的、基本的目标，以及为实现这些目标采取的基本方针。企业战略指明了企业未来的发展方向，制约着企业日常经营的一切活动。只有确立正确的经营战略观念，企业管理者才能通观全局，把握潮流，审时度势，认准方向 ，面向未来。智力资本开发与管理战略才能不偏离公司经营方向，开发与管理的知识成果变成公司的经济效益。
③智力资本开发与管理战略与人力资源开发与管理的结合
智力资本中的人力资本是人力资源的核心部分。而智力资产是公司内外人们集体智慧的结晶。所以，智力资本的开发与管理实际上就是如何经营“人”的学问。企业或公司需要有正确配套的的薪酬制度、激励制度、技能和能力管理框架、继任者计划以及绩效管理制度来持续改变员工行为。智力资本的开发与管理把静态的知识和动态的人力资本有机结合，形成具有企业核心竞争力的自主创新体制，人力资源开发与管理侧重于动态的人力资本的开发与管理，是智力资本开发与管理的必不可少的组成部分。
④智力资本开发与管理技术平台的建立
以企业或公司流程为中心建立智力资本开发与管理的软硬件协同平台，如学习型团队、Windows, lotus Notes 和 PC机等。利用流程协同办公平台，通过畅通的知识管理渠道，所有的员工都可以清晰的了解到企业的知识管理系统，共享知识开发与管理的成果。
⑤隐性知识与显性知识的相互转化
不论是个体还是组织，隐性知识永远只是一种潜在的可能性，只有将它转变成显性的知识，个体和组织才能从中获益，而且转化得越充分，收益就越大。因此，好的组织、好的计划，是知识转化的好平台。同时，显性知识只有被个体吸收消化并与个体已有知识或创意结合，才能激发出创新的火花，通过具体、个性化的奖励目标，使潜在的创新又变成显性知识，这是一个循环升级的过程，有了这种循环的过程，才能形成企业永不衰竭的核心竞争力。
⑥智力资本开发与管理的成果创新及其评估
这里的创新指知识的合理拼接。有效的智力资本开发与管理，就是要增加这种拼接的可控性，按照市场的需求和公司的经营要求拼接出想要的全新的知识体系。与此同时，要建立相应的创新成果评价体系，确定哪些是本企业所需要的、能给企业带来效益以及多少效益的成果，为进一步激励创新积极性和有效管理知识提供依据。
在研究方法上，本课题采用了：
1. 采用抽样调查、文献分析和统计办法，对所获得的数据进行处理。
2. 应用实证分析方法对机械制造业人力资源开发与管理活动实践结合统计资料进行分析，并应用相关经济和管理理论进行规范分析。
3. 以定性分析为主，结合定量分析方法，在实证与规范分析的基础上，在研究中对有关命题建立起数学模型，进行量化分析。
创新之处
本课题研究成果的创新之处主要体现在以下两个方面：
1.运用逻辑推理和系统分析的方法，透过各种看似普遍的人力资源开发与管理现象进行研究，概括、抽象出影响机械制造业人力资源开发与管理效果的本质性的内容，在此基础上，有针对性地进行研究。
2.注重量化分析。已有人力资源开发与管理的研究，多注重定性分析。本课题组在充分调研基础上，将能定量分析的内容尽量进行定量分析，以便给读者能最大程度地提供相对客观和科学的结论。
学术与应用价值
在知识创新、科技创新和产业创新不断加速的时代背景下，人力资源已经成为最重要的资源。企业之间、国家之间的竞争实际上就是人才的竞争。谁合理开发并充分利用了人力资源，谁就占据了竞争的制高点。特别是机械制造业，知识含量高，既需要高素质技能性人才，又需要具有创新能力的人才，同时，还需要建立有效管理智力资本激励机制和风险防范机制等，因此，本课题组从这几个方面展开了广泛研究，在理论上拓展了人力资源开发与管理的研究深度，丰富了企业管理理论的内涵；在实践上，对机械制造业人力资源开发与管理现状进行了具体而微地分析，根据制造业人力资源开发与管理存在的问题，找出了导致这些问题的深层次的原因，有针对性地提出了解决这些问题的路径，并提出了建立智力资本管理的体系思想，对机械制造业的人才开发与智力资本的管理具有一定的参考价值。
有待深入的问题
本课题组虽在机械制造业人力资源开发与管理等方面做了一些有益的探索，但还存在着许多有待进一步研究的问题。例如：
1.机械制造业人力资源开发与管理与我国国民教育体系人才培养与开发应该如何对接？
2.机械制造业人力资源开发与管理与个人职业生涯发展应该如何协调的问题，对该主题的研究，在“以人为本”的知识经济社会里意义重大。这也是本课题组下一步要做深层次研究的课题。
3.经济全球化、一体化的今天，走创新与国际化之路是制造业发展的历史选择，那么，制造业国际性人才开发与管理的有效途径又该如何选择？
总之，人力资源开发与管理虽然不是一个新课题，但人力资源是各种资源中最变化无常的资源，也是知识经济发展起决定作用的资源，随时都会有新问题出现，因之，也就有研究的必要。不过，由于本课题组在研究能力方面还有待于进一步提高，在研究结论方面难免考虑不周，还望各位专家不吝赐教，本课题组全体成员深表感谢！
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